Một lỗi nhỏ gây ra một sai lầm lớn. Một chỗ thủng nhỏ làm chìm một chiếc thuyền to.

Gần đây nổi lên cuộc trao đổi của hai công ty lớn, có nhiều bình luận và phân tích về sự phát triển của họ. Về mặt vĩ mô tôi không có tham gia gì thêm, vì dù sao họ cũng đã là các ông lớn. Thành công tới giờ của họ đã luôn minh chứng cho định hướng đúng đắn và cái nhìn ở tầm chiến lược của các tập đoàn. Tôi chỉ xin phép nói thêm ở một tầm mức thấp hơn và, vẫn luôn như mọi khi, từ những gì tôi được biết và được trao đổi với những người ở tầm mức thực thi ở cả 2 công ty đó. Khoảng tháng 5/2016, đại diện của công ty X gặp tôi và muốn có một cuộc tham vấn về cơ chế lương ngay tại văn phòng của tập đoàn. Vì đã có kinh nghiệm thực hiện một số khóa đào tạo cho họ ở mức quản lý cấp trung tôi nhận lời. Điều tôi ngạc nhiên trong cuộc gặp đó chính là một số lỗi sơ đẳng trong lập và triển khai cơ chế lương mà họ mắc từ những năm 2008, 2009 thời điểm tôi bắt đầu tham gia giảng dạy với các đội nhóm sales của họ và tới giờ vẫn chưa giải quyết xong!

1. Quá phức tạp

Đó là một cơ chế lương dài, vô cùng nhiều chỉ số, kéo dài hết khoảng 4 mặt giấy A4. Trong cơ chế lương đó có cả hệ số, có cả quy định về thang bậc theo vị trí công tác, thời gian công tác. Về mặt tổng thể, cơ chế đó phù hợp với quy định của nhà nước không để họ bị kiện và, hình như, chỉ có thế

2. Người làm cơ chế lương không phải là người trực tiếp tham gia vào quản lý hoặc vận hành đội sales

Việc này, vô cùng lạ, được xuất phát từ phòng hành chính kế toán. Chính vì từ phòng này, nên mới có chuyện cơ chế đó được ấn định từ đầu năm, không bám sát thực tế tình hình kinh doanh. Và chính những người phải làm cơ chế lương đó tìm gặp tôi vì không biết phải bắt đầu từ đâu!

3. Không gắn liền với thực tế, không dựa trên một chỉ số nào cho thấy đó là công sức của sales.

Họ giống như hầu hết các công ty khác chỉ dựa trên một số giả định là do sales làm tốt nên doanh số tăng và vì thế lương dựa vào doanh số! Thứ nữa là trong quá khứ mức đã duy trì như thế nào rồi thì giờ duy trì như thế, tăng không đáng kể.

4. Cổ hủ và quan liêu

Sau khi trình bày cơ chế lương chuẩn tắc của một đội sales cần có, tôi có làm cho họ tương đối bị thuyết phục, tuy nhiên vẫn còn điều gì đó cấn cá trong tư duy của họ. Tới buổi chiều, đại diện bên công ty X gọi lại cho tôi. “Anh Tùng cho em hỏi, sao em search trên mạng không thấy chỉ số như anh nói?”. “Không thấy là đúng em ạ, vì anh dựa trên nguyên lý của các công ty lớn chứ không phải là dựa trên lý thuyết! Em có tin hẵng dùng, vì anh đã nói rồi, anh thành công ở các công ty là do cơ chế đó!”. Tôi có trích dẫn thêm dạng chỉ số này được áp dụng, tất nhiên dưới tay của những người khá “rắn” trong nghề, để doanh số của cả hệ thống tới 6 công ty phát triển lũy tiến 25% mỗi tháng, trong suốt 6 tháng. Rốt cuộc, không có gì phải ngạc nhiên khi họ, do không giải trình với đầy đủ “bằng chứng lý thuyết” với sếp của họ, đành quay về áp dụng cơ chế mà họ nghĩ ra và nó tạo ra hậu quả ở phần tiếp theo.

Bộ máy làm việc cổ hũ làm giảm năng suất của công ty

5. Nhận cơ chế lương, sales thấy rõ, dù có làm hay không làm thì tình hình vẫn thế

Lương của họ sẽ không tăng khi họ làm tốt, và sẽ chả giảm mấy khi họ không làm. Hiện trạng gần nhất theo rà soát của tôi, là cơ chế lương đó làm họ dừng hết các hoạt động chăm sóc địa bàn. Khách hàng gọi tới thì họ sẽ không nghe và khách có đặt hàng thì họ cũng không tới!

Lương thưởng chẳng khác biệt là bao khi thay đổi năng suất làm việc

Tổ chức càng lớn càng đòi hỏi một hệ thống tuy chặt chẽ nhưng phải thật đơn giản trong học, áp dụng và cải tiến. Tuy nhiên, sự đơn giản lại không được coi trọng vì đôi khi nó không “xứng” với danh tiếng lớn của tổ chức và chỉ vì thế mà nó không được chấp thuận. Tôi gọi đó là lỗ thủng làm chìm cả con thuyền và nó đang kéo lùi sự tiến lên của cả tổ chức mà tôi có đề cập tới trong bài! Bài tiếp theo, như lời gợi ý của anh Lam Binh Bao tôi sẽ nói về các chỉ số KPI thực dụng dùng trong quản lý công ty liên quan tới mảng kinh doanh!
 

Theo Group Quản trị và Khởi nghiệp


>> Học thử free 100%

>> Những nội dung cơ bản của một kế hoạch kinh doanh
>> Đánh giá nhân viên – thà rằng đừng làm !

Ý KIẾN BẠN ĐỌC